在美国所有的销售与销售管理课程中，无论是美国高校，还是美国的培训机构，都有适应性销售课程。他们把人类按照社交风格矩阵分为四类：掌控型、分析型、随和型和外向型。销售员首先要识别顾客的社交风格，然后把自己的社交风格调适为客户一类的风格，比如客户是分析型，销售员需要运用牢靠的、可感知的证据，并需要有条不絮地按照逻辑提出这些证据，销售介绍时需要严密、精确，并做到从容不迫。在美国销售界把“按照别人喜欢的方式，进行销售”作为销售的白金定律，即客户是分析型，销售员就要调适为分析型。亚洲销售界根据人类行为学家Hertzberg,McGregor,Maslow,Skinner与McClelland等教授的理论，推论人类有六大基本需求：权力、成就、安全、秩序、合作、认同，他们把支配力作为横坐标，把自制力作为纵坐标，从而把人类思维沟通风格分为四类：威权者（权力与成就）、思考者（秩序与安全）、合作者（安全与合作）与外向者（认同与成就），其实它与美国销售界的社交风格矩阵大同小异。
笔者在1995年8月加入外企的销售行列，1997年因1996年被评为中国区销售冠军而提升为销售主管，当时雇主只给予了一天的销售管理培训。就任销售主管的第一件事就是招聘宁波、温州与杭州的销售员。宁波与温州属于扩招，杭州属于顶替（笔者提升为销售主管不再负责具体销售，原有销售地盘需要销售员来负责，另外笔者在提升时，有位销售员赵女士离职，也需要招聘一名新销售员来接管其业务。）在短期内需要招聘4位销售员，对笔者来说，是件非常头疼的事情。笔者有幸在1996年接受了沟通风格的培训，在1997年-2000年没有参加任何招聘技巧的培训，故笔者自然而然就把四类沟通风格来把人区分。并凭本能与对沟通风格的领悟，在宁波、杭州各招聘到了与笔者风格（思考型）类似的销售员，温州的销售员是笔者上司的同学（该同学是笔者的客户）推荐的，风格为合作型，但笔者在第二个月就把他辞退了，在8月份招聘一位思考型风格的销售员，在8月分杭州招聘了一位外向型的销售员，在九月份给予了辞退。在11月份在杭州招聘了一位思考型的销售员，队伍开始稳定起来。原有一位销售员是外向型的，这样在1997年共有5位销售员，4位思考型与1位外向型，加上本人是思考型，故这支队伍有5位思考型1位外向型。1997年的销售业绩虽然不错，125%地完成了销售指标计划，而整个公司的销售指标达成率为116%。故在1998年又获得了2位销售员的名额，此时笔者的上级主管经常给笔者灌输：不能招聘与自己一样的销售员，招聘了与自己一样的销售员进入公司，就相当于其中有个是多余的。笔者也感觉到外向型的销售员似乎与团队有些游离，所以就采取了上级的建议，需要再招聘与自己沟通风格不一致的销售员进来，同时也逼迫自己调适自己的沟通风格。这样在1997年，招聘了1位外向型与1位合作型，自己往威权型、乃至外向型转变。结果在1998年销售队伍继续稳定，114%完成了销售指标，而整个公司的销售指标达成率为108%。尝到了甜头，我就开始思考招聘的秘笈。后来一直按照这个秘笈从事销售员的招聘与提拔，在2001年销售管理团队中有四位销售主管，为三种类型的风格：1老虎型、2猫头鹰型、1孔雀型；在2002年组成市场销售管理团队共8人：3位老虎型、2位猫头鹰型、1位考拉型、2位孔雀型；在2006年市场销售管理团队共13人:3位老虎型、3位猫头鹰型、3位考拉型、4位孔雀型。笔者带领整个销售队伍从1997年的5个一直到2006年的100个，其中连续9年完成销售指标，连续10年销售指标的达成率为全国第一名，销售员的流动率为17.8%，远远低于同行和公司的销售员流2003年浙江省的销售开始超过上海市，成为整个公司销售第一省。在2006年超过第二名上海市3600多万。成绩虽然是由很多原因造成的，但是与其他销售队伍相比，其中招聘与提拔思路却完全不一样。
在招聘与提拔销售员和销售主管时，笔者坚持三个核心原则：价值观一致（志同道合）、能力互补、风格差异。其中风格差异主要是采取Topk技术。Topk技术实际上是美国社交风格与亚洲的沟通风格在我国的本土化。所谓的Topk就是：T,tiger;O,owl;P:peacock;K:koala;即老虎、猫头鹰、孔雀与考拉。同时我喜欢把Topk看作TopKnowledge,即顶级智慧。运用顶级智慧的方法，就是Topk技术。我们把客户分为老虎型、孔雀型、猫头鹰型与考拉型，如果我们只招聘孔雀型的员工为销售员，那么将近有四分之三的客户，将难以采取白金销售定律-待人如人愿。如果招选老虎型的员工为销售主管，那么管理工作的风格只有老虎型，其他三种风格的员工很难真正的快乐工作。而且这种情况下的决策都很容易走极端，对整个销售队伍而言，管理决策就好比赌博，靠运气而生存。四种风格，相互共存，相互欣赏，相互启发，这件事情不仅仅是老虎型的思路可以解决，其他三种类型的思路也可以解决。这就容易造就一支成熟的市场销售管理团队，这支市场销售管理团队就必定造就非凡的销售业绩。笔者带来的销售队伍用10年的辉煌业绩证明了这一点。 www.dxs89.com
T型的人的口号是“我们现在就去做，用我们的方式去做”，他们做事当机立断，大部分根据事实进行决策，敢于冒风险，在做决策前，会寻找几个替代方案，更多地关注现在，忽视未来与过去。对事情非常敏感，而对人不敏感，属于工作导向型，注重结果而忽视过程，工作节奏非常快，很容易与下属起摩擦。如孙悟空。O型的人非常崇尚事实、原则和逻辑，他们的口号是“我们的证据在这里，所以我们要去做”，他们做事情深思熟虑，有条不絮，意志坚定，很有纪律性，很系统地分析现实，把过去作为预测未来事态的依据。追求周密与精确，没有证据极难说服他们。对事情非常敏感，而对人不敏感，也属于工作导向型，但注重工作证据，决策速度比较缓慢，为人很严肃，难以通融。遇到快速变化的环境时，很容易与下属起摩擦。如唐僧。P型的人热情奔放，精力旺盛，容易接近，有语言天赋，擅于演讲，经常天马行空，做事比较直观，喜欢竞争，对事情不敏感，而对人很敏感并很感兴趣，他们更关注未来，把他们的时间和精力放在如何去完成他们的梦想，而不关注现实中的一些细节。行动虽然迅速，但容易不冷静而改变主意。喜欢描绘蓝图，而不愿意给员工实在的指导与训练。决策时主要依据自己的主观和别人的观点，与员工谈工作时，思维属于跳跃式，员工经常难以跟得上。员工得到的是激励，而得不到具体指导。爱开玩笑，如猪八戒。K型的人喜欢与别人一道工作，营造人与人相互尊重的气氛。他们决策非常慢，决策时总是寻求与做决定的相关人员达成一致意见，他们总是试图避免风险。办事情不紧不慢，对事情不敏感，而对人的感情很敏感。是关系导向型，很会从小处打动人，为人随和与真诚。非常擅于倾听，属于听而不决的，也很少对员工发怒，员工很喜欢找他们倾述，但他们优柔寡断。如沙和尚。这就是人类的顶级知识（Topk）
把Topk理念用于销售队伍的组建，是笔者的独创，也是笔者13年市场销售管理经验的归纳。笔者一般在招选人时，通过谈话与笔试来验证候选人属于哪一型。如面试销售员时，我一般会问：现在有个产品有四个属性：质量、效果、服务与情感，您最喜欢使用哪个属性？只能选一项。如果候选人选择质量，而且言之有理，那么这位候选人多半是猫头鹰型；如果候选人选择效果，而且言之有利，那么这位候选人多半是老虎型；如果候选人选择服务，而且言之有义，那么这位候选人多半是考拉型；如果候选人选择情感，而且言之有情，那么这位候选人多半是孔雀型。如果这个提问无法帮助我们在面试时判断候选人的风格，那么再提问：人类行为学家认为，一般人类有六种基本需求：权力、成就、合作、安全、秩序和认同，您最喜欢的个人需求有哪两项？如果他选择权力与成就，那么就可以判断候选人为老虎型；如果他选择权力与合作，那么就再次追问：权力与合作的需求中，如果只能满足一项，您会选择哪一项？如果候选人轻而易举地说出权力，那么就表明他属于老虎型。如果难以决策，犹豫不决，那就表明他属于考拉型。如果两种提问，依然无法判断或者总是不放心自己的判断，就可以选择笔试法。
笔试的题目：A卷：一、与别人谈话时：1很少用目光注视别人2稍有注视别人，目光和缓3比较喜欢注视别人4时时注视别人，目光敏锐；二、平时行动：1动作慢且谨慎有细2动作稍慢3动作迅速4动作非常迅速，作风明快；三、有提出要求或表示意见时：1绝少要求别人，不好意思表示意见2偶尔要求或示意，态度相当和缓3会正襟危坐些，一派正经的样子4习惯正襟危坐，身体向前倾；四、与人交往：1皆由别人采取主动2较不主动，偶尔由主动的行为3比较主动，常有主动的行为4喜欢采取主动；五、讨论问题时
，组建销售队伍的顶级智慧