现在的企业人才流失过快、企业留人难的问题已经成为民营企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，还是企业的经营思路出现了问题；是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？
虽然说人员的合理流动是正常的，但如果是应该留的人没有留住，想让走的人（对公司没有用的人）却不走；这就要在企业管理机制上深思。每一个人才的离开，都有个人的原因或企业的原因，都有直接主管（企业管理者）的责任和人力资源管理者的责任。要留住优秀的人才，企业要提供更大的舞台，提供成长的空间。企业的管理者要有博大的胸怀，容纳方方面面的人才。
近几年个别民营企业的发展是裂变形的发展，对人才的需求上十分强烈，企业是想方设法引进各类人才，是不是留住了人才，这就需人力资源管理者在如何留住人才上为民营企业探索一条新路。
首先是老板从方方面面重视人才，由老板的重视到引起团队的重视，老板在始终不渝地把对人才的重视放在各项工作的第一位；从工作、生活、思想、家庭等细节方面对人才给予关心；力争做到事业留人，感情留人，待遇留人，环境留人；其次是人力资源部时刻关注核心员工；核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面"不可代替"的员工。例如，一个打字员随时有很多人能代替她，那么，就不是核心员工。但是如果打字员在所负责的工作领域中做得十分出色，该员工打字极快，总是提前完成工作，还有出色的编辑修改能力，从来没有错别字，没有特殊的待遇要求，交到她手里的稿件、合同，上级从来不用再修改，因为她打字最快，同时负责校对工作，其他打字员的一些错误都是她检查出来的。可见，相对于其他一般的打字员，该打字员绝对是核心员工，尽管她在公司的职务很低，然而她优秀的角色能力存在一定的"不可代替性"，她就是核心员工。
人力资源管理的核心就是人，关注核心员工是现代人力资源管理的策略重点；就是要关注核心员工；关注难以代替的核心员工。要时刻关注着所有的核心员工。让核心员工时时感到有人在关心，工作没有后顾之忧，核心员工才能稳定地工作。
公司可以暗示那些非核心员工的工作人员：告诉他这一岗位有很多备份的人才，如不好好干，就会被代替。而总经理和人力资源主管应该分离出更多的时间注重与核心员工的互动沟通：关注其能力发展与潜力发掘状态、优化其绩效的投入产出比、协助其建设职业发展规划、关心其工作稳定性与工作心态等。
再则是各级部门主管应加强管理核心员工的意识，重点关注核心员工的工作心态和稳定性，及时与人力资源部门沟通；而不是将大量的时间都放在处理"问题员工"的缺陷上。
不关注核心员工，就会发生"该流动的不流动（问题员工），不该流动的流失了。"结果公司便成了"为他人作嫁衣裳"的培训基地然而，甄别出核心员工，就沾沾自喜还为时过早，因为所谓的"不可代替"是具有时间性的。这一点千万不能忽略。今天是开国功臣，明天可能是居功自傲、不思进取的绊脚石。因为企业需要进步、需要不断创新。任何人物，只能在历史舞台的一个时段上唱主角。所以，企业的高层和人力资源主管应经常思考人才备份（包括对自身）的问题，并随时清晰：现在或是在未来一段时间，公司的核心员工是谁？公司需要什么样的核心员工？同时，对现阶段的核心员工也要用这一观念指导他的职业生涯规划和角色能力的发展，防止其养尊处优，不思进取，企业的核心人力资本才能随业务的发展同步优化和积累。
，关注核心员工才能留住人才