成功的定义来规划职业道路
作为一名成天与公司打交道的高管培训师，莫尼卡·麦格拉斯一直在关注职场现状。她发现：大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上层楼，因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力，而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。她说：“这些人仍然雄心勃勃，他们也仍在奋斗。但是他们现在为之奋斗的东西却与15年前截然不同。”
麦格拉斯和其他人表示，人们可能已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们没有染上职业倦怠症，也没有放弃；他们没有继续求学，或是从事新的职业；他们也没有遭遇中年危机。他们只是在重新思考如何继续为公司做贡献，如何根据自己的意愿为公司做贡献。相较于‘步步高升’的箴言，他们更为感兴趣的是‘稳定’，抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。
造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性，减少了中层和高层管理人员晋升的机会。。
纽约非营利性研究机构家庭和工作研究院的副总裁培根说：“我们对全球经济中的领导者进行了专门研究。我们选取了全球10大跨国公司———比如花旗和IBM，与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。这些领导者中有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。”人们开始把重心从工作转移到家庭、及个人爱好等活动上。
培根说：“我们把它称之为‘工作给家庭带来的负面溢出效应’。加班、同时开展多项任务、不得不在工作日处理无数突发情况，”这一切影响了员工的态度，不仅仅是他们对工作的态度，也包含他们对自己的自由时间的态度。“我们经过研究发现，54%的员工对工作不甚满意，38%的员工可能在明年积极寻找新工作，而39%的员工感到自己没有投入到工作中。”大多数员工“希望自己投入到工作中。‘降低抱负’这个词并不意味着他们无法胜任自己的工作。他们是有能力做好工作的。但是被调查小组的成员也说过‘我需要做这个选择，因为我的家庭是首要的’”。
沃顿商学院的管理学教授罗斯巴德表示，我们也可以这样看待这种现象，一些员工他们不再奋力争取提高工资，获得更显赫的职位；他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他事情上。
更少的晋升机会、更少的养老金
沃顿商学院人力资源中心主任凯培利指出，各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策，而员工也不再忠于雇主，或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责。
凯培利同意各机构“在改变员工的目标和期望方面不再拥有以往的影响力，部分原因是现在人们在更成熟的年龄就业，且跳槽的次数更多。这一定意味着人们已踏上自己设定的职业道路了吗？也不一定，这取决于你对它的理解。我不能肯定它是指人们避开了在企业中的成功，但是人们现在寻觅的成功已经超越了现任雇主们对成功的定义，而过去不是这样的。”
但是凯培利警告说，如果员工开始对自己的职业道路进行控制，就不太可能继续受到雇主的青眯。“过去你只要低调行事，获得养老金不成问题。但现在情况不同了。”他说，虽然一些员工可能没有像公司希望的那样投入大量精力，但是他们“仍继续努力工作，因为他们害怕被解雇……公司会系统性地对员工进行评估，解雇那些不恪尽职守的人。公司这种通过惩罚来迫使员工循规蹈矩的能力是我们从上个世纪80年代获得的一个最不愉快和最大的教训。员工的士气低落，但生产率保持稳定，因为员工们害怕被炒鱿鱼。”然而他补充说，在劳动力缺乏的市场中，这种情况会发生改变。